各位聽眾朋友大家好，我是「法律白話文運動」的站長貴智。

前一陣子，有一家知名科技業者在網路上招攬人才，但是網友批評該科技業者工時長，需要配合加班、輪班，起薪居然只有 26 K，實在很誇張。

但是該公司回應表示，公司員工的薪水不能只算底薪，還要算該公司保障 3 個月的年終獎金，因此實際上勞工可以領到 15 個月的月薪，如果加上加班費以及各種加給，平均年薪可達新台幣 60 萬元，月薪相當於 4～5萬。

咦？為什麼雙方的說法差異這麼大呢？「薪水」可能比你知道的還複雜很多喔！

因爲這部分真的很複雜，我們畫了一張樹狀圖放在文稿內，請大家看看。

人事成本＝顯性支出＋隱性支出

首先，樹狀圖的開頭，寫的是「人事成本」，意思是公司為了聘請一位勞工，會花費在他身上的成本。你可能會問，那不就是老闆支付給我的薪水嗎？因為我們到公司上班的目的，就是用特定時間裡的勞動力換取報酬，簡單的說，雇主出錢，勞工出力。

但事情沒有這麼簡單，雇主聘請勞工，除了直接付錢給勞工，還有其他花費。包括為勞工加保勞健保，為勞工負擔一定比例的保費，也必須按月為勞工提撥退休金，到勞工的退休金專戶。未來如果勞工發生職災，雇主必須提供職業災害補償；雇主如果要資遣勞工，則必須支付資遣費。對雇主來說，這些費用也都是因為聘用勞工，所產生的成本。

所以大家可以看到，在「人事成本」之後，接了兩根樹枝，一根是勞工實實在在看得到、拿得到的薪水，稱之為「顯性支出」；另一根是勞工當下無法直接感受到存在的支出，又稱為「隱性支出」。顯性支出加上隱性支出，才是雇主為勞工付出的所有人事成本。

經常性給與＆恩惠性給與

再來，在勞工拿到的薪水，也就是顯性支出裡，也有很多名堂。

通常我們應徵一份工作的時候，一定會和老闆談好每個月薪水多少錢，但是實際拿到薪資單的時候，又常常會發現，這筆薪水被分割成好幾個部分，比如本薪、伙食津貼、主管加給、技術加給、績效獎金、資深獎金、年終獎金、加班費等等。

這麼多名目，其實又可以區分為兩類，大家看圖就可以知道，一類是經常性給與，也是《勞基法》所稱的「工資」，另一類是恩惠性給與。

關於經常性給與以及恩惠性給與的差別，我們會再詳細說明，現在大家只需要先記得一個重要概念：只有經常性給與，才是《勞基法》所稱的「工資」，這點千萬要記得。

工資決定了隱性支出的多寡

為什麼這一點那麼重要？因為剛剛提到的隱性支出的規模，完全取決於工資，也就是經常性給與的多少，會決定隱性支出的規模。

按照勞動法令的規定，不論是勞健保、勞退金、資遣費、職業災害補償、加班費的計算，都是以工資為基礎。換句話說，工資愈高，不只雇主支付給勞工的薪水會變多，連帶產生的隱性支出也會提高。

好，現在要請問大家一個有趣的問題了：如果你是雇主，一定想盡量壓低人事成本，那麼應該怎麼做呢？

最好的狀況當然是顯性和隱性支出都減少，但問題是，就像網友經常開玩笑說的：「只出得起香蕉，就只請得到猴子。」低薪請不到好人才，所以顯性支出很難壓低。

顯性支出不能動，雇主當然就把腦筋動到隱性支出了。再請大家看一下樹狀圖最後方的雙箭頭，隱性支出的多寡，是由工資決定的，兩者呈正相關。也就是說，工資愈高，隱性支出就愈高；工資愈低，隱性支出就愈低。

這就給雇主開了一個方便之門，只要想辦法把工資壓低，隱性支出就會跟著降低了。

但剛剛也說過，低薪請不到好人才，在工資要低，但薪水要高的需求下，恩惠性給與就發揮功用了，可以用來墊高薪水數字，讓勞工感覺自己領的薪水很多，但又能節省隱性支出。

一開始提到的科技公司，就是最好的例子。公司提供的經常性給與，也就是底薪，只有 26 K，但雇主會再利用各種津貼與加給等等，讓你覺得自己領到的並不少。

工資易升難降，恩惠性給予卻有彈性

其實，雇主希望勞工的薪水結構是工資低，而其他的獎金、津貼高，還有另外一個原因，那就是《勞基法》規定，一旦雇主與勞工約定了工資，雇主就不能隨意更改。如果雇主想要變更，必須與勞工重新協商，因此工資具有易升難降的特性。

曾經有一個案例是，某公司因為虧損嚴重，在萬不得已的情況下，希望能夠透過減薪方式維持生存，而且在對員工的公告中承諾，日後會盡力彌補員工薪資損失。

但是法院判決認為，薪資是勞工用工作換取的報酬，屬於勞動契約中非常重要的約定事項，除非有正當理由，雇主不能隨意減薪，只有當大環境真的變得很差，公司發生虧損完全不是雇主經營失當，公司才能用虧損嚴重為理由減薪。

例如飯店業者在 SARS 最嚴重的期間，因為沒有人敢出門旅遊，經營困難，為了度過 SARS 而減薪，才能算合理必要。由此可以看得出來，只有在很嚴格、例外的情況下，雇主才可以減少工資。

但恩惠性給與就不一樣了，是否要發放、發放金額多寡，雇主可以隨意決定，未來發生財務困難時，雇主就可以直接取消恩惠性給與來度過難關。

隱性支出對勞工的權益影響很大

最後我們來談談，雇主這種既能讓勞工領取高薪，又能減少隱性支出的做法，不是意味著勞工實際可支配的所得變多，雇主同時也能節省成本嗎？看起來是雙贏，有什麼不妥的地方嗎？

問題在於，隱性支出其實對勞工的權益影響非常大，只是我們平常感受不到而已。例如勞保的額度變少，就會讓發生職業災害的勞工獲得的職業災害補償變少，勞工保險給付也會變少。

雖然大多數勞工都十分幸運，不會發生職業災害，但是等到退休的時候就會發現，當初說好月薪 50K 的工作，原來都是用 26K 的工資在提撥退休金，此時才發現，退休給付比預期的少很多。所以雇主刻意減少隱性成本，會造成勞工的權益減損。

在本集節目中，我們談到老闆發給我們的薪水，分為經常性給與以及恩惠性給與，工資就是經常性給與，恩惠性給與則不屬於工資。

勞健保、資遣費等隱性支出，是以經常性給與作為計算基礎，因此雇主可以利用增加恩惠性給與，減少經常性給與的方式，達到節省隱性支出的效果。而且，雇主依法不得隨意減少經常性給與，卻可以自由決定是否發放恩惠性給與，以及發放多少。

相信你一定想問，那在法律上要如何區分恩惠性給與以及經常性給與呢？這個問題我們會在下一集的節目進一步細談，我們下次再見囉。