各位聽眾朋友大家好，我是「法律白話文運動」的站長貴智。

我們在上一集談到，老闆發給我們的薪水可以分為「經常性給與」以及「恩惠性給與」，其中只有經常性給與屬於《勞基法》規範的工資，而我們的勞健保投保級距、加班費、資遣費、勞退這些權益，都是以工資作為計算基礎。

因此如果我們的薪水看起來很多，但是大多數被列為恩惠性給與，而經常性給與很少，那麼我們的勞健保、加班費、資遣費、勞退這些權益，也會連帶縮水。

所以在法律實務上，當勞工與雇主發生糾紛，而依法向雇主主張權益，例如請求雇主付資遣費的時候，薪資單上的各種項目是否屬於經常性給與，就會成為法庭上爭辯的重點。

經常性給與的認定，不是雇主說了算
而薪資單上的項目究竟屬不屬於工資，也就是經常性給與，其實並不是雇主說了算，也就是說，即使雇主將薪水分割成各種名目的津貼、獎金、加給，但是只要符合《勞基法》第 2 條第 3 款經常性給與的定義，還是會被認定為工資。

我們來看看法條是怎麼說的。

《勞基法》第 2 條第 3 款規定：「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

聽完法條後，是不是覺得頭昏腦脹呢？其實簡單來說，《勞基法》的規定是，只要公司付給勞工的錢，是勞工因為工作取得的報酬，而屬於經常性給與，不論公司幫它取了什麼奇怪的名字，都是工資。

也就是說，不管雇主將薪資結構設計得如何複雜，在勞動法的世界裡，判斷它到底屬於經常性給與還是恩惠性給與的關鍵，就在於如果這筆錢在制度上通常屬於勞工提供勞務所得，並在時間上可經常性取得的報酬，就是經常性給與。

我們來看看經常有爭議的例子，大家就會比較好懂。

■績效獎金
有些公司會主張績效獎金不是工資，而是激勵員工、感謝員工對公司奉獻的恩惠性給與。例如客運業者有載客獎金、路線獎金；空服員販售免稅商品，也會有類似的績效獎金制度。

這些公司認為，如果當月勞工績效很差，就拿不到獎金，而因為不是每個月都可以領取績效獎金，金額也不一定，因此在時間上不具有經常性，而且是公司基於感激員工、鼓勵員工達成績效的目的所發放，因此屬於恩惠性給與。

但其實法院的判決大多會認為，多數情況下，績效獎金是勞工工作取得的報酬，而且是公司制度化的規定。也就是說，每個月雇主都要按照績效制度計算獎金，時間上當然具有經常性，而且當勞工工作達成雇主設定的條件，雇主就有義務發放獎金，因此可說是勞工透過努力工作、給付勞務所換取的收入，具備勞務對價性，因此不是恩惠性給與，而是經常性給與。

■年終獎金與三節獎金
在法院的判決上，年終獎金和三節獎金，通常被認定不屬於經常性給與。

法院認為，年終獎金屬於公司為獎勵員工過去一年的努力，及激勵未來業績所發放的獎勵，屬於勉勵恩惠性質。而且發放的獎金金額每年不同，發不發、發多少錢，都是公司考量當年度的營運狀況所決定，並非依據勞工努力付出的程度來決定。

換句話說，法院認為，發不發放年終獎金、三節獎金，是雇主可以片面決定的事情，更重要的是，雇主沒有義務發放年終獎金，而且年終獎金每年的金額都不一樣，因此是一種恩惠性給與，而不是經常性給與。

但是有一種案例不太一樣。大家還記得上一集科技公司的案例嗎？在那個案例中，該公司聲稱保障年終獎金 3 個月，因此勞工每年可以獲得相當於 15 個月月薪的報酬。

過去法院遇到這種案例會認為，雇主與勞工已約定保障年終獎金 3 個月，因此雇主實際上有發放年終獎金的義務，這種年終獎金就屬於經常性給與，而非恩惠性給與。

■全勤獎金
全勤獎金則是比較有爭議的項目。很多公司都有全勤獎金的制度，如果勞工這個月都有出勤且沒有遲到，公司就會發放全勤獎金。那全勤獎金到底是不是經常性給予？

最高法院認為，如果員工請假就不能領取全勤獎金，因此全勤獎金不是工作報酬，只是準時出勤的獎勵，因此屬於恩惠性給與。但是最高行政法院則認為，全勤獎金是根據公司固定的規則與制度所發放的獎金，而且勞工一旦全勤，公司就有發放全勤獎金的義務，所以屬於經常性給與。

也就是說，在全勤獎金的案例上，最高法院與最高行政法院的看法並不一致。所以，如果因為這樣的狀況發生了爭議，建議聽眾朋友可以找法律專業人士諮詢，比如法律扶助基金會，或者是到各縣市政府的勞工局尋求勞資爭議調解來處理。

最後我們來整理這堂課的重點吧！
公司支付給勞工的薪水，可以分為經常性給予與恩惠性給與兩個部分，透過減少經常性給與、增加恩惠性給與的方式，雇主可以達成減少勞健保、資遣費、加班費等隱性支出的目的，但勞工的權益也會因此受到損害。

但是薪水屬不屬於經常性給與，並不是雇主說了算，我們可以透過判斷薪水是否是勞務所得、是不是固定每個時期發放、或是發放規則已經制度化，來判斷薪水是否屬於經常性給與。