大家好！我是王琍瑩律師。上一集課程，我們討論了臺灣、日本、美國，在「僱傭關係」與「非僱傭關係」的二分法當中，分別採取怎樣的立場。然後我們說好要回家想想，所謂「非僱傭關係」，到底還包括了哪些？

像我作為一個律師，跟客戶之間通常是委任關係；建築師受委託進行工程設計施作，通常是承攬關係；房屋仲介就是典型的居間關係。這些只是因為只是過去比較常見，所以民法給予明文規範，但是別忘了，民法也允許各式各樣的「無名契約」，也就是不一定有個名字、也不一定有辦法歸類，但是既然當事人彼此都同意這樣「非典型」的合作方式，那契約也就確確實實成立了。事實上，我們上一集課程講過，無論是臺灣的大法官釋字第 740 號、或是美國的「ABC Test」，司法實務都是強調要根據「契約內容」和「實際工作情況」進行個案認定。如果只看契約文字，可能名不符實，而不同公司的同一職位、甚至同一個公司的同一個職位，都可能存在不同的工作模式，必須個案認定，無法一概而論。

如果我們以勞務自由度來畫出一道光譜，假設自雇 (Self-Employment) 和全職僱傭 (Full-Time Employment) 是光譜的兩極，那麼兩極之間，還存在太多可能性，至少包括：自由工作 (Freelance)、委任代理 (Agency)、獨立承攬人 (Independent Contractor)、非獨立承攬人 (Dependent Contractor)、零工時僱傭 (Zero-Hours Employment)、定期僱傭 (Short-Term Employment)、兼職僱傭 (Part-Time Employment) 等等。舉個例子，比方說一個作家，如果自己寫小說出書，就是自僱或自由工作者，如果在報社擔任總編輯就是全職僱傭，如果受邀擔任作文比賽的評審可能是委任，如果受出版社委託撰寫人物傳記，可能是承攬，如果派駐訪美一年，可能是定期僱傭，如果每週進辦公室兩天指導編輯會議，那可能是兼職僱傭。

這些各式各樣的「勞務提供」模式，不只是邏輯上或現實上存在，之所以有必要加以分類，正是因為法律會賦予當事人不同的權利和義務。一般來說，勞動權包括個別的和集體的，散落在各種不同的勞動法令當中。個別勞動權，最常見的包括：基本工資、合理工時（像上次課程提到的加州 AB-5 法案就是針對工資和工時問題）、還有平等就業、勞動安全、保險、退休、資遣等等。集體勞動權則包括：團結權 （也就是加入或不加入工會的權利）、團體協商權（也就是透過工會與企業協商勞動條件）、和爭議權（也就是罷工權）。

既然「勞務提供」的模式，除了「僱傭」和「非僱傭」，還可以用這樣「高解析度」來進行細部分類，那麼各自的分類結果，應不應賦予哪些權利和義務，當然也可以試著規劃「高解析度」的法律與政策，而各國基於自身不同的社會經濟現況與公共政策需求，也可以因地制宜。比方說，德國針對一般工作，認為收入超過 50% 來自同一個來源，就屬於非獨立承攬人，而針對藝術家、作家和記者，則門檻降為 33%，在光譜上，非獨立承攬人相較於獨立承攬人，更接近僱傭，像德國就稱之為「Employee-Like Contractor」，像員工一樣的承攬人，法律賦予一部分勞動權的保障，例如參與團體協商的權利。英國著名的「泰勒報告」(Taylor Review of Modern Working Practices) 也肯認獨立承攬人作為一種特殊類別，享有工資和工時的保護。在加拿大，實務上通常接受的門檻是 80%，有些個案是非獨立承攬人自己也有雇用幫手，這時候他可能既是勞工、又是別人的雇主，兩種身分並不互斥 。

另外一種中間型態，零工時僱傭，雖然名為僱傭，但是在光譜上比傳統僱傭更靠近承攬，雇主可以依實際需求指派工作，並且沒有約定最低工時，比方說口譯員，因為會議或活動有時候需要現場口譯、有時候不需要，而長期配合的口譯員已經熟悉個別領域的專有名詞，往往可以比較容易勝任、也比較能夠獲得雇主信賴，因此雇主會希望跟合作愉快的口譯員成立這種特約關係。但是在零工時僱傭盛行的英國，為了確保這類勞動者的基本生活保障，便提出「2015 零工時契約專屬條款矯正法案」(The Exclusivity Terms in Zero Hours Contracts (Redress) Regulations2015)，明文禁止雇主與勞工簽訂專屬條款，保障勞工同時服務不同雇主並提高收入的機會。

說到這裡，你應該已經發現這些分類有點像是先射箭再畫靶，先是實務上發現一些痛點，然後修法加以補足。不只是新增中間型態的分類，甚至當發現原本強調「私法自治」、「契約自由」的自由工作者或獨立承攬人，實務上欠缺某些保護的時候，法律也會介入，例如，有鑑於自由工作者愈來愈多、有關報酬給付的爭議也愈來愈多，美國紐約州便在 2016 年頒布「自由工作者保護法」 ，由公權力介入處罰雇主無故積欠工作報酬。

然後你也可能已經發現，透過法律來強化一方的權利、往往就是增加另一方的義務，不管這條分類的線畫在哪裡，都是左右為難，至少一半的人不高興，甚至在某些情況，因為同時限制了工作者的自由、又加重了雇主的負擔，反而兩邊的人都不高興。在不高興的情形下，遵循法令成為一種不得已，就可能產生規避法令的動機，例如: 你說獨立和非獨立承攬的門檻是 50%，那我們就控制在 49%，你說穿制服算是雇主的控制監督，那我們就脫掉 (但基於品牌推廣的制服要求、和傳統工廠產線的制服要求，其實本來就不該用同樣的標準來看待)。甚至，在訂餐外送的案例當中，我們也看到一方面勞動法認為平台的控制監督可能構成「假承攬、真僱傭」，另一方面又有其他行政法規要求平台執行食安作業標準與相關職業培訓，造成現實的兩難，此外，運用數據與科技確保任務完成、優化使用者體驗，正是平台的強項，我們也難以想像為了遷就僱傭與承攬的二分法，反而犧牲服務品質。也因此我們知道，法律可以管的事情很多，但終究有其限制。

零工經濟，究竟是雇主成本極小化、利潤極大化的藉口？還是真正有利於人力資源的彈性分配呢？零工經濟的工作者，究竟是享有高度自由、還是受到更嚴重的剝削？如果你問我，我會誠實地說，零工經濟對於「賣方市場」，也就是需求多於供給的市場，例如擁有特殊技術的專業人士，可能帶來更多自由的空間，可以由原本「朝九晚五」的傳統僱傭往光譜另一端調整，找到最適宜的工作模式；但是，對於「買方市場」，零工經濟確實可能讓供過於求的失衡現象更加嚴峻，使得原本已經「朝不保夕」的勞動者，更居於弱勢。

解鈴還須繫鈴人，既然勞動法的保障只是「樓地板」而不是「天花板」，既然「零工經濟」的重點在於新興科技和新興商業模式，那麼，除了以法律提供最低限度保障之外，科技應該也可以幫得上忙吧？

回到媒體最關心的外送平台案例，業者和相關公協會組織也提出強化商業保險作為分擔事故風險的方式，問題在於市面上欠缺這樣的保險產品。常見的機車第三人責任險通常會約定被保險機車如果是用來「收受報酬載運乘客或貨物」所產生的損害賠償責任，屬於不理賠的事項，現在陸續有保險公司開始規劃營業用機車的保險，我們的勞動部也嘗試跳脫僱傭或承攬的二分法，朝這個方向研議，或許可以有所突破。事實上，在這個面向，科技確實可以幫得上忙，舉例來說，近年興起的 Usage-Based Insurance （就是以使用行為相關數據來計算保費的保險），透過個人化的數據分析、精準到以分計費的客製化保單設計，不只適用於強調使用者而非所有者的車輛共享情境，也恰恰可以滿足外送員商用機車險的需求。英國的新創公司 Zego 就提供了這樣的產品，填補傳統保險市場的空缺。

類似的零工科技，不只限於微型保險，愈來愈多的新創業者試圖開發這樣的商機，例如協助零工工作者進行帳務管理、提供微型借貸等等，都是從數據與科技層面強化勞動者的保障。而我們也看到這些服務採取「B2B2C」的方式 （B 是指 Business，C 是指 Consumer），也就是說，零工科技業者直接與零工經濟平台合作，藉由平台作為媒介，化零為整，間接為散落在各地的終端零工工作者提供服務，對平台而言，也是相當程度增加自身的競爭優勢，形成市場競爭的良性循環。

高失業率、低生育率、世代對立、貧富差距等種種社會問題，是全球普遍面對的既存事實，零工經濟當然不是這一切問題的救贖，但確實引導我們重新思考藉由法律、公共政策、與健全的市場機制，三管齊下，適當規劃風險分配，在接納零工經濟作為一種新興趨勢的同時，關注並保障弱勢族群的權益。數位經濟時代，產業的變化又快又急，今天我們擔心水電零工被平台剝削，但他們面臨更大的問題其實是未來智慧家居不是傳統水電裝修技能可以處理；今天我們討論外送員的微型保險，但他們面臨更大的挑戰其實是未來自駕車、機器人將會飛天遁地取代這些角色。

還是我的一句老話：「把選項打開」，立法者把選項打開，可以擺脫「僱傭」與「非僱傭」這種兩面不討好的二分法；政府把選項打開，可以推動整體數位轉型，同時關照社會弱勢；企業把選項打開，可以看見零工科技的新商機；而你和我把選項打開，可以在光譜上找到真正適合自己的工作模式。這次的課程先到這裡，我們下次再見！