徹底坦率
獻給安迪．史考特
前言
姑息的慘重代價
Google給我的震撼教育
蘋果給我的啟示
關係是管理工作的核心
如何使用本書
第一部　管理新思維
第1章　培養徹底坦率的關係把完整的自我帶進職場
這就叫「管理」，這就是你的工作
如何成為好主管
主管指引團隊以獲致成果
領你向前的是關係，而非權力
徹底坦率
第一個面向：個人關懷
第二個面向：直接挑戰
這些不叫「徹底坦率」
人際與文化的普世原則
堅定挑戰，保持禮貌
第2章　建立開放溝通的文化如何徵求、給予、鼓勵指引
我的「嗯」事件
短短兩分鐘，改變一切
四大溝通模式
徹底坦率
徹底坦率的讚美
徹底坦率的批評
惡意攻擊
惡意攻擊的批評
惡意攻擊的讚美
虛與委蛇
虛與委蛇的讚美
濫情同理
濫情同理的讚美
邁向徹底坦率的領導
先徵求別人批評，而不是批評別人
平衡讚美與批評
惡意攻擊與徹底坦率，界線在哪裡？
以「你的拉鍊沒拉好」為例
第3章　讓每一個部屬都發光理解每個團隊成員的激勵動因
重新思考「企圖心」這件事
成長管理架構
了解重點與原因
關於「熱情」這件事
明星也需要主管
不要萬事不問，也不事事過問
績效卓越／和緩的成長軌跡
公平的績效評等
表揚
尊重
升遷可能是毒藥
績效卓越／陡峭的成長軌跡
不斷挑戰他們（並找到遞補人選）
不要踐踏或阻礙他們
超級明星不一定想擔任管理職
中間的那一群
績效不彰／負向的成長軌跡
何時該開除部屬？
逃避開除員工的自欺之語
坦誠面對你要開除的員工
績效不彰／陡峭的成長軌跡
錯的職務
新官到任：工作太多，速度太快
私人問題
水土不服
沒有永久的標籤
人會變，你也必須應變
第4章　齊心合作，創造成果上令下行是行不通的
我在Google犯的錯
有事大家做，出錯沒人改
改弦更張卻傷了同事感情
想要成果，先學會合作
賈伯斯永遠都做對，因為⋯⋯
「GSD轉輪」架構
傾聽
安靜傾聽
大聲傾聽
營造傾聽文化
適應傾聽文化
釐清
你要思慮清晰
說到別人聽得懂
辯證
將對話聚焦於構想，而不是自尊
指定提出異議的義務
需要整理情緒／精疲力竭時，請暫停
善用幽默，尋找樂趣
知道何時結束辯證
儘管辯證很痛苦，也別隨便做決定
決定
不是你說了算（多半不是）
決策者應取得事實，而非建議
深入探勘
說服
感受：聽話者的感受
信譽
邏輯
執行
不要浪費團隊的時間
保持基本功的手感
撥出執行的時間
學習
一以貫之的壓力
過勞的壓力
第二部　工具與技巧
第5章　關係篇
穩守中心
整合工作與生活
找出你穩守中心的「秘方」，並堅守到底
行事曆
為自己現身
優游於工作
限制主管的片面威權
熟練職場社交的藝術
非強制也難脫強迫感
酒精的危險
尊重界線
培養信任
分享價值觀
展現開放的心胸
肢體距離
承認自身的情緒
嫻熟掌握自己面對他人情緒時的反應
第6章　指引篇
當下徵求指引
橘色箱子
管理階層的「除錯週」
當下提供指引
要謙虛
伸出援手
立即提出反饋
面對面（可行的話）
公開讚美，私下批評
不要針對個人
找出基準線，追蹤改善狀況
以徹底坦率面對主管
性別與指引
管理女性的男性可能較難做到徹底坦率
性別偏見讓女性更難以展現徹底坦率
你可以做什麼？
男性：對待女性不要「手下留情」
女性：要求他人批評
男性與女性： 當你覺得一名女性「太強勢」，請思考⋯⋯
如果你是女性，有人說你「強勢」，請思考⋯⋯
正式績效評核
防範傷人暗箭
同儕指引
「彆腳猴」
同儕評量
對「大權在握」的人說實話
跳級會議常見問題
第7章　團隊篇
職涯對話
第一次對話：人生故事
第二次對話：夢想
第三次對話：十八個月計畫
成長管理
把成員分門別類（暫時性的！）
寫下成長計畫
不做「放水王」，也不做「當人王」
確認各層級的公平性
聘用：心態和流程
流程
開除
不要等太久
不要單方面做出決定
慎重其事
追蹤後續
升遷
獎勵磐石明星
避免升遷／地位迷思
請說「謝謝你」
大師
公開簡報
不要萬事不問，也不要事事過問
第8章　成果篇
一對一會談
心態
頻率
要出現！
由直屬部屬決定議程，而不是你
一些適合追問的問題
在一對一會談中鼓勵新想法
一對一會談會透露你這個主管是否失職
工作人員會議
思考時間
大辯證會議
大決策會議
全員大會
執行時間
看板
走動
對文化保持敏感度
大家隨時耳聽八方，用放大鏡看你
謹慎釐清你要傳播的訊息
明確辯證與決策，團隊文化不容順其自然
說服：注重小事
執行：行動應該反映文化
學習
現在就去做
分享你的故事
先證明你可以接受批評，才開始提出批評
現在就去做