「一壺濁酒喜相逢，古今多少事，都付笑談中。」我是Brad彭老師，歡迎來到《彭老師的聲夜時堂》。

嗨，你好嗎？辛苦了，一定又是忙碌的一週。

每天在科學園區上下班，是需要很多的耐性跟寬容的，為了保持自己心情的平靜，我會在上下班的路程中播放好聽的歌曲，在靜下心之後，我開始會注意園區的路樹，在怎樣的季節開花、甚至在川流不息的塞車之中，偶爾也會看到美麗的鳥停留在路旁的樹枝上。

我發現有一個奇妙的崗位，在每個重要的路口扮演關鍵的角色，那就是義交，但他們的表現卻大大不同。

受歡迎的義交，懂得協調方向不同的來車，在必要的時候，根據路況手動調整各個路口號誌時間的長短，彷彿是交響樂團的指揮，讓大家都能協調溝通、達成目的。但有一段時間，在光復路竹科的出口那位義交，幾乎每次都情緒失控，拿著指揮棒跟蚱蜢般跳來跳去，吹著哨子指著路過的騎士與汽車駕駛，瘋狂開罵，甚至是綠燈了也不放過。

有時候我會想，這份工作真的也挺適合那位義交，因為給了他一個身分，提供他情緒的出口，不過就是難為了路過的駕駛。

某方面來說，指揮交通跟組織領導，某部分道理是相通的。

領導是什麼？用最簡單的話來說，就是三件事。一是給予方向、二是指導激勵；三是解決衝突，然後帶領團隊走向成功之路。除了以上三件事，還得加上溝通力的培養，也就是通過適當的協調整合，讓成員有感且願意跟隨，往目標邁進。

在紅綠燈的指示之下，其實大家也都照著紅燈停、綠燈行的規則，運行的挺有默契，因此表現一般的指揮者，就照個燈號引導往來車流，不至於犯下錯誤，但也沒有存在的價值。

好一點的指揮者，是會依據當時的車流，適度引導與調整。那最差的呢？就是沒有他的時候，反而好，當這指揮者加入了個人情緒或錯誤判斷之後，車流不僅堵的更嚴重了，來往車潮駕駛的心情，也受到影響了。

仔細想想，這不就是組織領導的道理？如能做到位的溝通與協調，就能發揮最大的效用。

很多人都希望自己成為呼風喚雨的領導者，站在風頭浪尖上號令團隊前進，但一個真正的領導人，是往前看方向，同時也在留心團隊成員的個人目標，如此才能讓部屬們死心塌地的追隨，不論遇到任何困難，都會想盡辦法，前仆後繼的完成任務。

有人問我，那在職場上呢？作為一個領導人，最重要的關鍵跟扮演的角色是什麼？

在我腦海中，浮現了一些這些年來來去去的面孔，也聽過一些老生常談的原理原則，更想起一些領導人把大部分的重心與精力都擺在關係的經營上。關係導向並非不重要，但只有關係導向，或是絕大部分心力都集中在這裡，而不關注任務導向，再好的關係終究也會成為泡沫。

那麼，作為一個領導人，什麼才是最重要的呢？我認為是「以部屬的發展為己任，置個人好惡於度外」。這究竟是怎樣一個概念呢？接下來我來好好說明。

我跟我的每一位部屬都是這樣說的，我說：「作為你們的領導者，我最大的目標並不是讓你們喜歡我，而是讓你們表現被肯定、得到發展的機會。不論我內心喜不喜歡你這個人，做為主管就都應該好好為了部屬們，衝一波，拚起來！」

當然我也得到許多部屬的感謝與愛戴，但說真的，如果你也是身為主管，我還是勸你不要相信部屬們的讚美。那什麼時候才能相信呢？等你們之間不再是長官與部屬、沒有利害關係的時候，就可以相信對方的話了。

在領導與溝通的這個篇章，我要介紹一個領導理論，這個理論對我來說非常受用，就是「情境領導理論」（Situational Leadership Theory）。這個理論最初稱為「領導的生命周期」（Life Cycle Theory of Leadership），在1970年間更名為情境領導理論。

「情境領導理論」最初是由領導力大師保羅‧赫賽（Paul Hersy）和肯‧布蘭查（Ken Blanchard）所提出，這個理論最美妙的地方，就是主張沒有一個放諸四海皆準的領導風格，能夠應付員工所有的情境。一個卓越的領導人，應該依據員工相對於專案的成熟度（maturity）來調整自己領導風格，才會是最有效的。

情境領導理論

「情境領導理論」將領導風格，依主管對員工「支持行為」（ supportive behavior）和「指導行為」（directive behavior）的高低，區分為四種類型。什麼是支持行為呢？就是一個工作者需要領導人情感支持的程度；而什麼是指導行為呢？就是一個工作者需要領導人在工作上指導的程度。我來各別跟你說明：

一、指導型領導風格:
情感支持的需求程度較低，任務指導的需求程度較高。適合對工作內容沒有足夠的經驗與能力，但很有熱情的員工，例如新進員工，這時他們需要的，是領導人指引方向。

二、推銷型領導風格
情感支持的需求程度高，任務指導的需求程度也高。這個類型的部屬，不願而且無法勝任工作（可能是信心不足），此時他們需要領導者幫他們建立自信，提高工作意願。
領導者的角色就像教練，也像是推銷員，要不斷激勵部屬，告訴他們這個任務或專案可能帶來什麼好處？完成專案後個人會有什麼成長？讓他們獲得動力，繼續往前。

三、參與型領導風格
情感支持的需求程度仍然偏高，但任務指導的需求程度開始降低。這代表部屬的能力雖然仍無法保持穩定，但已經開始漸漸成熟。領導人可以把每天例行的工作和流程交給部屬，只參與決定，不過問太多執行細節，並開始將主導權漸漸放手。
這樣做，會讓部屬有更多安全感，知道你會陪著他往進，但也開始有做決定和承擔的勇氣。也此時領導者應保持參與，並持續展現高度情上的支持，強化員工的自信和工作動機。

四、授權型領導風格
情感支持的需求程度與任務指導的程度都很低，領導者仍參與關鍵的決策，但部屬或是專案成員已經有充分的能力及意願，執行所交付的任務。
此時員工已經可以獨當一面，不太需要領導者的指導或支持，領導人面對這樣的情境時，應該給予部屬充分的授權。

隨著理論的發展，布蘭查再提出「部屬發展模型」（Development Level of the Individual）4階段，以部屬的工作能力和工作意願兩個維度，來判斷部屬處於哪一發展階段，並將部屬個人的發展階段與主管的領導風格互相連結。

這裡有個非常重要的關鍵，因為是藉由不同的任務或專案，來界定部屬處於哪種發展階段，所以當某一項任務或專案開始的時候，就得重新判斷此時部屬所處的發展階段。

部屬發展模型

一、低能力、高意願
例如新進員工，雖然有熱情、工作意願高，但對工作技術不熟悉。這時領導者應採取「指導型」領導風格，給予部屬清楚的命令與指導。

二、能力平平、意願低
部屬的能力雖然有所進展，但在工作上還是需要很多情感支持才能完成，特別是遇到困難時，部屬工作意願也會跟著降低。此時領導者應採取「推銷型」的領導風格，除了指導之外，還要給予較高的情感支持，傾聽並解決部屬的困惑。

三、高能力、意願不穩定
部屬已經有足夠的能力，但仍欠缺獨當一面的自信，或不確定自己能不能做好，此時適合採用「參與型」領導，由領導者和部屬一起進行決策。

四、高能力、高意願
部屬在這個階段已有充分的能力和意願，對自己的能力充滿自信，甚至在這個面向，可能比領導者更有經驗。此時領導者應採「授權型」領導，由部屬來提案工作的計畫，並主導任務及專案的進行。領導者只要定期開會，詢問工作的進展情況和遇到的困難，有需要時給予支持即可。

這裡比較常碰到的兩個問題，是過度指導跟指導不足。讓我用一個例子來說明。

當一個5歲的幼兒園孩子，自告奮勇的想幫你去巷口的便利商店買東西。他對自己充滿信心，需要你情感支持的程度很低，但他才5歲，需要你指導的程度很高，那麼你會怎麼引導他呢？

面對這種情況，我想你一定很清楚，那就是採取指導型的領導風格。你得鉅細靡遺說明，並挑出幾個重點，告訴他在什麼時候要注意哪些細節，甚至你會不放心的跟在他後面，看看有沒有碰到什麼問題，好即時來幫助他解決困難、達成目標。

如果你是這樣想，肯定是個很好的領導人，用對領導風格。

但如果對象是一位17歲的高中生呢？如果你的領導風格沒變，還是採用指導型，循循善誘一個17歲的大孩子，提醒他要注意馬路如虎口，記得把錢算清楚……那他肯定覺得煩，甚至造成反效果，這就叫做「過度指導」。反過來說，如果授權一個5歲的孩子自己去買東西，父母完全不插手，這就叫做「指導不足」。

因此當你聽到有人大談自己是個授權型的領導人，並以此自鳴得意，但那不代表他的領導風格就是對的。如果他的部屬正處於「低能力、高意願」的階段，比方說剛加入的新人，領導者反而應該是指導型才對，如果主導者說「這個專案，我完全授權給你」，這時候就會顯得失職跟不接地氣了。

我想起小兒子剛上幼兒園的時候，也曾有一段時間不想去學校，有時也會哭鬧耍脾氣。每當這個時候，我都會帶他去麥當勞混一下，我跟他說：「其實我也不怎麼想上班」，然後我們就相擁而泣。但我會用指導型領導風格陪著他面對，跟他一步一步分享我以前讀幼兒園的心情；對於不想學的科目，我會開始擺出推銷型領導風格，告訴他，學會認字之後，以後就可以自己看書，不用人家幫忙喔；甚至偷偷的用參與型領導風格，幫他完成一些比較困難的作品，讓他覺得完全是自己做到的，最後再慢慢放手。

等他跟同學熟悉之後，其實已經完全融入，甚至還會忘記老爸還在不遠處等著他揮手說掰掰，這時候，我就可以充分使用授權型的領導風格了。

我想這就是每個必經的循環吧。等小兒子上了小學，又回到需要高度的指導型加上推銷型的領導風格，兩者交叉帶領，就在這握緊又放手的交替之間，孩子就逐漸長大了。

而回到組織的場景，領導人面對部屬，領導風格也是在這個指導型→推銷型→參與型→授權型不停循環的過程中，組織成員漸漸的成長茁壯，最終獨當一面。

跟你分享一首我很喜歡的歌，這是池宇菲的「小孩」，他的歌詞是這樣的：

看你的眼睛悄悄睜開 這是我一輩子
見過最美的小孩

你出聲喚我來 要我甘心你使壞
終於你 學會了 用力撲向我胸懷

一步一步 你開始會向我走來
上天的安排 你就是我 最驕傲的小孩

我期待 在未來 你懂得分享自己的愛
有一天 你會在 屬於你成功的舞台
我期待 你依賴 永遠牽我的手不放開
因為在 這個世界上 你是我最驕傲的 小孩

如果你也有小孩，或你也是你爸媽的小孩，我想你一定會懂這中間五味雜陳的心情。對於孩子一步步長大茁壯，充滿欣慰與喜悅。但如果你的爸媽或是主管過度指導的時候，請多體諒，他們不是故意的，他們只是不放心，總是忘記你已經長大。其實在大部分的時間裡，他們只需要授權就可以了。

這個時候，無論年紀多大，都可以與孩子(或部屬)一起去共創一個新的議題，一起學習、探索，再回到循環的最初，我相信你們的關係會越來越緊密。

希望我舉的例子，能幫助你理解領導與溝通的關鍵成功因素。
 
辛苦了，我們下周空中再見。