各位聽眾好，我是這個單元的轉述師周震宇。今天跟大家談的是《哈佛商業評論》全球繁體中文版，2019 年6 月號的主題：「如何做到精準招募？」

人才短缺是目前很多公司面臨的問題，然而，招募的時候如果急就章，為了想盡快補足人手而倉促找人，卻沒有仔細思考公司為什麼有人才缺口、該怎麼招募，以及如何甄選，這樣往往無法找到合適的人選，反而浪費公司的機會成本，並帶來負面成效。

因此，著名的人力資源專家、華頓商學院講座教授彼得．卡裴利，在這期雜誌中特別撰文，提醒人資相關人員，在招募新人時要考慮哪些面向，才能精準的找到適合的人才。彼得．卡裴利教授提出以下五個建議，無論你是人資或是中高階主管，都應該特別注意。

首先，要思考的是，為什麼一定要經由外部招聘遞補，而不是從內部晉升。

請先仔細想想，公司有多少職缺是由內部晉升遞補？比例是多少？所有職缺都先對內公佈了嗎？員工有明確的職涯規劃及培育機會嗎？

你要知道，從外部招聘的成本很高，除了例行的招募工作以外，新進人員需要時間適應以及同事的協助，才能進入狀況；原本的員工也可能因為公司有缺額總是優先對外招募，覺得在公司裡沒有什麼成長機會，因而失望離職，造成惡性循環。

第二，如果決定對外招募，需要思考的是，公司的徵才標準是否符合工作的實際要求。

列出的徵才標準過高，會沒人應徵，過低則會有太多人應徵，導致應徵者條件參差不齊，或是應徵者和招募者的期待落差太大，增加招募的時間成本。

第三，來應徵的人，是「被動」求職者，還是「主動」求職者？

「被動求職者」大多數只是想了解自己的市場行情，如果有更好的條件就考慮換工作。例如，被獵才業者說服，或是仍然在職，卻長期對外投放履歷的人，這些都屬被動求職者。

而「主動求職者」，大部分都是為了尋找更合適的工作，或是更好的工作條件。因此「主動」求職者相對的會有較高的工作熱忱，更積極的學習和自我提升的態度。

第四，很多公司喜歡透過員工推薦的管道來招募。

透過員工推薦，好處是成本較低，而且推薦者多半會照顧新進人員，讓他們更快進入狀況。舊有的員工也希望新同事能夠分攤勞務、發揮更大的效益，因此在推薦新人時，一定也會謹慎挑選，尋找符合條件的人才。

但是，員工推薦也有缺點，如果都是經由相同的一群人推薦，他們喜歡的類型都會類似，這可能會有物以類聚的現象，導致組織不夠多元，降低活力和創造力，時間一久，組織的思考方式和行為模式將會一成不變。

此外，一般人都會推薦和自己友好的人，這也可能在部門裡形成一些小團體，增加無謂的人際紛擾。

最後，也就是最重要的一環 ，那就是甄選。

其實很多公司並不知道該如何甄選。在面試現場，面試官常常隨興的問一些臨時想到的問題，憑當下的直覺，判斷對方適不適合。

正確的做法，應該是先測試應徵者的核心技能以及工作性向。面試的時候，再問一些「能夠判斷應徵者是否是好員工」，或是「能否適應公司文化」…這一類的問題。例如，你可以問應徵者使否有相關經驗、如何化解團隊衝突、對於突發狀況如何危機處理……等等。最後再彙整結果，客觀的判斷是否錄取他。

許多公司因為缺少有招募及甄選能力的人資專員，改由徵才的部門主管，憑直覺處理整個流程，因此常常無法有效的找到合適的人才。有的公司甚至開始使用外部提供的高科技產品，做為人才甄選的工具。這些工具多半是先收集公司現有的人資數據，再根據這些大數據分析，預測最佳員工屬性，然後篩選出有相同屬性的應徵者。

當然，運用這套方法，可能幫你找到符合公司屬性的人，客觀的推薦最佳人選；但如果公司未來想轉型，太過依賴這種招募方式，那麼新進員工的屬性，依然會和舊有員工大同小異。因此，這些工具雖然有參考價值，但是要謹慎使用。

以上跟您分享的是《哈佛商業評論全球繁體中文版》2019 年6 月號的主題：「如何做到精準招募？」文章建議，公司招募人員的時候，應該回歸基本面，也就是：盡可能以內部晉升來填補職缺，以招募「主動」求職者為主，要有嚴謹的甄選流程，慎用高科技工具，並檢視哪種招募方式能找到好員工。

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