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周震宇 | HBR管理錦囊
聲音課程 13小時17分14秒 共 10 集

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各位聽眾好,我是這個單元的轉述師周震宇。今天跟大家談的是《哈佛商業評論》全球繁體中文版,2019 年6 月號的主題:「如何做到精準招募?」

人才短缺是目前很多公司面臨的問題,然而,招募的時候如果急就章,為了想盡快補足人手而倉促找人,卻沒有仔細思考公司為什麼有人才缺口、該怎麼招募,以及如何甄選,這樣往往無法找到合適的人選,反而浪費公司的機會成本,並帶來負面成效。

因此,著名的人力資源專家、華頓商學院講座教授彼得.卡裴利,在這期雜誌中特別撰文,提醒人資相關人員,在招募新人時要考慮哪些面向,才能精準的找到適合的人才。彼得.卡裴利教授提出以下五個建議,無論你是人資或是中高階主管,都應該特別注意。

首先要思考的是,為什麼一定要經由外部招聘遞補,而不是從內部晉升。

請先仔細想想,公司有多少職缺是由內部晉升遞補?比例是多少?所有職缺都先對內公佈了嗎?員工有明確的職涯規劃及培育機會嗎?

你要知道,從外部招聘的成本很高,除了例行的招募工作以外,新進人員需要時間適應以及同事的協助,才能進入狀況;原本的員工也可能因為公司有缺額總是優先對外招募,覺得在公司裡沒有什麼成長機會,因而失望離職,造成惡性循環。

第二,如果決定對外招募,需要思考的是公司的徵才標準是否符合工作的實際要求

列出的徵才標準過高,會沒人應徵,過低則會有太多人應徵,導致應徵者條件參差不齊,或是應徵者和招募者的期待落差太大,增加招募的時間成本。

第三,來應徵的人,是「被動」求職者還是「主動」求職者?

「被動求職者」大多數只是想了解自己的市場行情,如果有更好的條件就考慮換工作。例如,被獵才業者說服,或是仍然在職,卻長期對外投放履歷的人,這些都屬被動求職者。

而「主動求職者」,大部分都是為了尋找更合適的工作,或是更好的工作條件。因此「主動」求職者相對的會有較高的工作熱忱,更積極的學習和自我提升的態度。

第四,很多公司喜歡透過員工推薦管道招募。

透過員工推薦,好處是成本較低,而且推薦者多半會照顧新進人員,讓他們更快進入狀況。舊有的員工也希望新同事能夠分攤勞務、發揮更大的效益,因此在推薦新人時,一定也會謹慎挑選,尋找符合條件的人才。

但是,員工推薦也有缺點,如果都是經由相同的一群人推薦,他們喜歡的類型都會類似,這可能會有物以類聚的現象,導致組織不夠多元,降低活力和創造力,時間一久,組織的思考方式和行為模式將會一成不變。

此外,一般人都會推薦和自己友好的人,這也可能在部門裡形成一些小團體,增加無謂的人際紛擾。

最後,就是最重要的一環 ,那就是甄選。

其實很多公司並不知道該如何甄選。在面試現場,面試官常常隨興的問一些臨時想到的問題,憑當下的直覺,判斷對方適不適合。

正確的做法,應該是先測試應徵者的核心技能以及工作性向。面試的時候,再問一些「能夠判斷應徵者是否是好員工」,或是「能否適應公司文化」這一類的問題。例如,你可以問應徵者使否有相關經驗、如何化解團隊衝突、對於突發狀況如何危機處理……等等。最後再彙整結果,客觀的判斷是否錄取他。

許多公司因為缺少有招募及甄選能力的人資專員,改由徵才的部門主管,憑直覺處理整個流程,因此常常無法有效的找到合適的人才。有的公司甚至開始使用外部提供的高科技產品,做為人才甄選的工具。這些工具多半是先收集公司現有的人資數據,再根據這些大數據分析,預測最佳員工屬性,然後篩選出有相同屬性的應徵者。

當然,運用這套方法,可能幫你找到符合公司屬性的人,客觀的推薦最佳人選;但如果公司未來想轉型,太過依賴這種招募方式,那麼新進員工的屬性,依然會和舊有員工大同小異。因此,這些工具雖然有參考價值,但是要謹慎使用。

以上跟您分享的是《哈佛商業評論全球繁體中文版》2019 年6 月號的主題:「如何做到精準招募?」文章建議,公司招募人員的時候,應該回歸基本面,也就是:盡可能以內部晉升來填補職缺,以招募「主動」求職者為主,要有嚴謹的甄選流程,慎用高科技工具,並檢視哪種招募方式能找到好員工。

更多精彩內容,歡迎閱讀《哈佛商業評論》全球繁體中文版。謝謝你的收聽,我們下周見。