各位聽眾好，我是這個單元的轉述師周震宇。今天跟大家談的主題是「如果碰到較不積極的同事，該怎麼辦？」，內容摘自《哈佛商業評論全球繁體中文版》。 

在職場上可能會有這樣的人，他們看起來對工作沒有熱情，也不夠積極投入。但別一竿子把他們都歸類成「混水摸魚的不良員工」，因為不投入工作，不等於無法達到應有的績效，或代表他們會把工作搞砸。 

無論他們是你的同事或是部屬，你都應該學習如何與他們相處，了解他們重視的價值，甚至協助他們做得更好；達到工作的需求，也保有彼此尊重的良性空間。 

以下幾個簡單的方法，可以幫助你更了解他們，並與他們充分合作。 

首先，下面四個狀況請盡量避免： 

第一，不要對他們的工作表現有預設立場 

儘管工作積極的程度與工作績效的確相關，但兩者之間並沒有絕對的關聯性。在任何組織、任何時間點，都會有一些員工或是領導人，即使不夠投入，但工作績效仍然相當好；也有些人工作時相當認真，投注許多時間，績效反而不理想。 

也就是說，相較於只埋首工作，「是否注重效率」和「是否用對方法」，可能對績效影響還比較大。 

因此，如果你碰上看似不投入工作的同事，也不需要過度反應，甚至因此影響自己的心情和日常相處，只要平常心看待即可。 

第二， 不要強迫他們扮演你預設的角色 

根據最近一項調查，投入工作的程度高低，往往反映的是一個人的個性和價值觀，而不是工作動機。 

有些員工就是天生較具批判性、較憤世嫉俗，或是比較淡薄名利、重視休閒生活甚於工作。期待他扮演好你預設的角色，就像是在逼他們成為別人，無論他再怎麼努力都會備感辛苦，因為這不是他的天性。你應該務實看待每個人的相異之處，以及合理期待別人能夠做到的程度。 

第三，不要參雜私人情緒 

工作就是工作，最重要的是員工有具體成果，對投入程度低的員工尤其是如此。你應該公事公辦、訴求具體，而且把重點放在工作任務本身。 

對於這一類的員工，你可以指派他們進行任務導向的活動，在組織結構的制度下運作，提出更明確的績效指標。 

第四，不要指派他們做超出專業範圍的工作 

如果讓較不投入工作的員工去做他們不擅長的事，可能出現更多的問題，也會導致他們更被動、更消極。 

上述的四個狀況請盡量避免，除此之外，你還可以做以下三件事： 

第一， 運用外在動機而非內在動機 

認真投入工作的員工，可能不需要任何理由，就能充分發揮能力、拿出最好的表現，而且不需要老闆緊盯業績或常常給予激勵，他們也會付出百分之百的努力；但是，對工作較不積極的員工，可能就會被動等待你的指令，或更需要外在動機的激勵。 

面對這樣的員工，你應該賞罰並用，並提出具體理由，清楚說明為什麼他們需要更努力，拿出更好的表現。 

第二，專注在他們重視的事物 

主管或領導人的主要角色，就是清楚你團隊裡每個人重視的是什麼，以便與他們建立有意義的關係。這麼做，可以協助你把組織的需求，與每個人獨特的動機和價值觀連結起來。 

「直屬上司」是工作積極與否的一個重要驅動因素。如果你想要讓一個對工作不投入的團隊成員信任你、尊敬你，你必須先了解他們是誰、重視什麼，並訴諸他們的興趣。 

第三，保有彼此尊重的空間 

從道德角度來看，即便別人想要在自己的工作與私人生活之間保持距離，或是不願意投注那麼多心力在工作上，只要績效符合期待，你都應該給予尊重。 

以上摘自《哈佛商業評論》全球繁體中文版，主題為「如果碰上較不積極的同事，該怎麼辦？」方包括：第一，運用外在動機而非內在動機；第二，專注在他們重視的事物；第三，保有彼此尊重的空間。 

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