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周震宇 | HBR管理錦囊
聲音課程 15小時44分31秒 共 10 集

各位聽眾好,我是這個單元的轉述師周震宇。今天跟大家談的主題是「讓你的頂尖員工在各部門輪調」,內容摘自《哈佛商業評論全球繁體中文版》。

為什麼同樣產樣、性質類似的公司,有些績效佳、具有高度競爭力,有些則表現不佳,甚至被市場淘汰?

首先,讓我們思考一個問題:那些績效低落、不夠敏捷、改變緩慢的公司,有什麼共同特徵?
答案是:這一類的公司,部門主管幾乎都想把高績效的明星員工留在身邊,不讓他們輪調到公司其他部門。

這答案似乎有違直覺。你一定會想,希望和有默契、有共識的團隊跟部屬合作是人之常情,更何況是明星員工?

不過,這個觀念需要調整。

針對人才流動的幾項研究顯示,培育員工最有效的技巧之一,就是積極輪調員工去不同部門、擔任不同職位。但大多數公司卻很少做到這一點。

建立人才充分流動的企業文化,可以帶來許多好處,包括增加跨職能協作、強化部門合作、改善創新,讓公司更像是一個有凝聚力的團隊,而非各行其是的獨立部門。

不過所謂的「人才流動」,不僅是把員工從一個部門調往另一個部門,而是有目的地發現、培養與部署人才,以滿足公司業務不斷變化的需求。

在這個要求高度敏捷的時代,能蓬勃發展的公司都擁有以下幾個特徵,例如:能快速且策略性地部署所需要的技能組合、立刻安排人力,以因應突發狀況。

但現實是相反的。人才流動的主要障礙,幾乎總是來自擁有決策權的直屬主管。

研究發現,高達半數的公司都表示,旗下的部門主管不鼓勵人才流動。主管常常費盡心思要抓住自己團隊中的明星員工,甚至會耍些花招留下他們,比方不合理的加薪。

如果你是公司領導者或高階人資主管,你可以透過以下方法,創造人才流動的公司文化。

1. 重新設定主管的獎勵機制
主管之所以留才,關鍵在於明星員工可以創造績效,讓主管得到組織高層的獎勵與認同。所以重設主管的獎勵機制,便是關鍵的一步。
如果把「輪調高績效人才」納入主管的績效目標,成為績效評估流程的一部分,那麼主管自然會積極推動人才的流動。這麼做,同時也幫助員工培養不同專長、增加不同職務歷練,間接開拓他的職涯發展,因此這也是培訓員工的一種方式。

2.
減少官僚主義
事實上,不僅主管不願意人才離開,在他們缺乏人才時,也會避免考慮內部輪調,因為這麼做等於在「挖角」,踩了其他部門主管的地雷。從員工角度來看也是一樣,主動要求轉調內部的其他職位,可能會被原本的部門視為「背叛者」。
撕去這些汙名化的標籤,強調適才任用的文化,在建立敏捷團隊時,優先考慮員工技能而非所屬部門,才能擺脫僵化的官僚主義。

3.釐清觀念:人才流動是平行的移動,而非晉升的階梯
把人才流動當成平行的位置變化,而非攸關權力的晉升階梯,不但能降低主管的戒心,也更能讓員工心無旁鶩地拓展他們的能力。
如果公司只從晉升的角度看待人才流動,那麼在缺乏更高階職缺的狀況下,反而會讓員工感覺動彈不得。因此鼓吹水平流動,也能避免碰到玻璃天花板。
將組織劃分為縱橫交錯的平行網絡,也能創造更包容的文化,並提升多元性。如果流動頻繁,也能緩解拉幫結派的站隊問題。

人才積極流動的文化,有助於減少明星員工和高績效主管的驕矜自負,並創造一個健康的環境,有助於培養積極和敏捷性,讓組織在這個多變的市場中更具有競爭力。

以上摘自《哈佛商業評論》全球繁體中文版「讓你的頂尖員工在各部門輪調」。鼓勵人才在公司內部輪調,能增加跨職能協作、強化部門合作、改善創新,並加強組織凝聚力。你可以透過以下三種方式,創造人才流動的公司文化:第一,重新設定主管的獎勵機制
第二,減少官僚主義;第三,釐清觀念:人才流動是平行的移動,而非晉升的階梯。

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謝謝您的收聽,我們下周見。