各位聽眾好，我是這個單元的轉述師周震宇。今天跟大家談的主題是「你是跟得上時代的經理人嗎？」，內容摘自《哈佛商業評論全球繁體中文版》。

沒想到進入2022年，新冠疫情仍繼續延燒。根據顧能顧問公司的分析，在美國有46％的員工將進入混合工作模式，也就是，他們可以彈性選擇要遠距工作，或進辦公室工作；中小型企業尤其如此。

當遠距工作成為常態，並在各個方面運用科技來進行管理，以及人們對工作體驗的重新解讀，這些工作趨勢，都在挑戰經理人的傳統角色與職能。

在這樣的時代裡，「親眼看見員工在做什麼」已經變得不那麼重要，更重要的是了解員工的感受。因此，一個成功的經理人，必須用同理心來進行領導。

一個具備同理心的主管，能夠考量員工的績效與工作態度之間存在什麼個人化的因素。這些主管不僅只是了解工作的結果，也要主動從員工的角度思考，並嘗試解決問題。顧能公司進一步分析顯示，這些展現高度同理心的主管，對員工績效的影響力是低度同理心主管的三倍。

但是對於中小型公司來說，培養主管的同理心尤其困難。大型公司可以投入大量資源在員工學習和成長上，以進行大規模的人力轉型；但中小型的公司財務吃緊，比較沒有這種資源。不過，如果你的公司沒有太多資源，不妨試試以下我們推薦的做法，讓你不必進行大量投資，也能培養主管的同理心。

第一、透過展現脆弱性的對話練習，來培養同理心
突然要求主管以同理心來領導，可能會讓他們不知所措。許多主管了解同理心的概念，但卻不知道該怎麼把同理心當作管理工具，他們可能會有這些疑問，包括：我知道該關心同事，但怎麼劃清隱私界線？或是，該如何與直屬部屬建立信任關係？
主管需要練習運用同理心，而且很重要的是，要給他們犯錯的空間。比方說某間線上不動產資訊公司，就把各部門主管分成不同小組，讓他們彼此進行一對一的談話。這麼做，是在營造一個讓人安心的空間，來分享或表達自己的脆弱，並以具體的相互提問，了解在管理上遭遇的挑戰，並在別人對自己提問時，感受隱私的界線。

第二、建立支援網絡，以促成新的主管心態
根據調查，75％的中型公司人資主管，認為主管的職能應當擴大，但組織建構團隊的方式，卻不支持這種觀點。
全球知名的電腦週邊產品製造商東朔集團，從2007年起已經全面遠距工作，所以他們了解，如果工作團隊分散在不同的地點，在相互溝通與資訊同步上，會碰到很大的挑戰。
東朔集團因此創設一個專責的部門，負責提升員工之間的信賴感與安全感，並維護員工的身心健康。主管可以與這個部門合作，以因應員工分散工作會面臨的挑戰，包括讓遠距工作的員工與主管可以安心談話，並協助新進成員快速融入團隊。
如果主管擁有來自公司的支援體系，展現同理心的動機就會提高。

第三、優化從屬關係，以建立主管的同理心能力
不斷變化的工作環境，已經將中階主管壓得喘不過氣，若是領導人單方面要求培養同理心，更會形成令人難以負荷的壓力。
某個道路救援公司的領導人，體認到主管在遠距工作的環境中，會有維繫團隊的壓力，因此領導人主動調整經理人的工作量，讓經理人能夠撥出額外的時間，培養更深層的人際連結和同理心。

混合工作模式的出現，讓管理這件事變得更複雜，而解決這個問題的關鍵，就是協助經理人訂出工作的優先順序，以便他們能專注在維持重要的個人關係與團隊關係上。

組織若能全面推動這三個方法，協助經理人展現同理心，就能在後疫情時代中獲得員工的信任和向心力，提升績效，並帶來的高回報。

以上摘自《哈佛商業評論》全球繁體中文版「你是跟得上時代的經理人嗎？ 」經過新冠疫情的推波助瀾，如今的工作型態已經大幅轉變，想要在這股改變浪潮中當一個成功的經理人，需要以同理心進行管理，公司也應該主動給予支持，共創包容的企業文化。

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